مهندسان صنایع زرند
بزرگ فکر کنیم،کوچک قدم برداریم
درباره وبلاگ


با سلام
این وبلاک در جهت ارتباط مهندسان صنایع و تبادل دانش صنایع ایجاد گردید. امید است با حضور علاقه مندان دانش صنایع در جهت به روز بودن دانسته های این علم قدم برداریم.



جهان در دستان مهندسان است و مهندس کسی است که بتواند هر روز ایده های جدید ارائه کند . "انیشتن "

مدیر وبلاگ : محمد صیفوری
نظرسنجی
مشکل اصلی بهره وری پایین صنایع ایران چیست؟









چهارشنبه 30 بهمن 1392 :: نویسنده : محمد صیفوری

مدیریت بهره وری

مقدمه

استفاده بهتر از منابع یا افزایش ستاده ها در برابر کاهش یا ثابت ماندن داده ها و یا کاهش هزینه و در مقابل آن افزایش درآمد که باید لازم و ملزوم یکدیگر باشند همه و همه از جمله تعاریفی هستند که برای این واژه مطرح می شوند.

مسئله بهره وری ( Productivity ) و یا استفاده بهتر از منابع در جهت تحصیل اهداف از جمله مباحث پر طرفداری است که از نیمه دوم قرن بیستم به طور گسترده در سطح اقتصاد بین الملل مورد توجه قرار گرفت و بدان پرداخته شد.  برای واژه بهره وری تعاریف فراوانی وجود دارد .استفاده بهتر از منابع یا افزایش ستاده ها در برابر کاهش یا ثابت ماندن داده ها و یا کاهش هزینه و در مقابل آن افزایش درآمد که باید لازم و ملزوم یکدیگر باشند همه و همه از جمله تعاریفی هستند که برای این واژه مطرح می شوند.  اما مناسبتر است اینبار به جای شناخت نوع سیاستها و مدلهای بهره وری که هم کم نیستند و هم در فضای اقتصادی و مدیریتی کشور کم بدانها پرداخت نمی شود کمی به خود واژه بهره وری و فرهنگ آن در جامعه در حال توسعه ای چون ایران بپردازیم. اشاره ای هر چند کوتاه و شاید ناپخته که می تواند به روشن شدن برخی جنبه های مبهمی بپردازد که من فکر می کنم در کشور ما کمتر بدانها پرداخته شده است و البته دلیل اصلی عدم رشد و بهره وری هم در کشور در سالهای اخیر و حتی رشد منفی آن شاید بدان سبب می باشد. اما برای آشنایی خواننده گرامی به طور کلی سه مدل مهمی اصلی در سطح بین الملل جهت اعمال سیاستهای بهره ورانه و به طور کلی تعالی سازمانی مطرح می باشد و مورد توجه قرار می کیرد که عبارتند از: [۱] ۱_ مدل مالکوم بالدریچ (Malcolm Baldridge Model ) یا مدل آمریکایی که در قالب جایزه ای به همین نام از سال ۱۹۸۷ در آمریکا طراحی شد و سه هدف اصلی کمک به ۱- ۱: افزایش عملکرد ها و افزایش توانمندیها. ۱- ۲: افزایش توان رقابتی و از سوی دیگر تعامل بیشتر و بهتر میان شرکتهای آمریکایی . ۱- ۳: ایجاد ابزار های مدیریتی با هدف پیاده سازی آموزشها و بر نامه ریزیها . نمره نهایی این مدل ۱۰۰۰ می باشد که به گونه ای مشخص در جداولی مشخص شده است. ۲- مدل دمینگ (Deming Model ) مدل دمینگ یا مدل ژاپنی که در سال ۱۹۵۰ و با دعوت ژاپنی ها از دکتر ادوارد دمینگ آمریکایی و مطالعات صورت گرفته ارائه شد. چهار راهبرد اصلی مدل دمینگ عبارتند از : ۲- ۱ : برنامه ریزی ( Planinig ) ۲-۲ : اجرا ( Do) ۲-۳ : بازبینی ( Check ) ۲- ۴ : اقدام ( Action ) و یا به طور خلاصه (PDCA ). این جایزه به طور کلی یکی از مهمترین عوامل کنترل و ارتقاء کیفیت در سازمانهای ژاپنی می باشد .
۳- مدل (EFQM ) (European Foundation of Quality Management) مدلی با خواستگاه اروپایی و ارائه شده در سال ۱۹۸۹ با زیر مدلی به نام ( SME) برای سازمانهای کوچکتر . این مدل بر ۹ معیار استوار است که ۵ تای آن معیارهای توانمند سازی و ۴ تای دیگر آن معیارهای نتایج می باشند. اما در ایران به طور کاربردی و موردی و حتی جامع و کلی به این مدلها و دیگر مدلهای مدیریتی که در رده های پایینتری قرار دارند چون مدلهای مدیریت کیفیت (ISO ها و یا حتی TQM ( و حتی مدلهایی با پایه های فرهنگی و اعتقادی چون کایزن زیاد پرداخته شده است و مطالب و تحقیقات و اظهار نظر های فراوانی در این زمینه ها صورت گرفته و منتشر شده است.
حتی موسساتی نیز در ایران چون موسسه مطالعات بهره وری منابع انسانی نسبت به انتخاب و مدل سازی مدلی چون EFQM در ایران و برای سازمانهای ایرانی اقدام کرده و جایزه ای هم تحت عنوان جایزه ملی بهره وری در ایران در قالب عملیاتی کردن این مدل به صورت سالانه به سازمانهایی که توانسته اند این مدل را به نحوه بهتری اعمال کنند اعطا می گردد. اما خارج ار بحث در باب دلایل انتخاب این مدل در ایران و انتخاب نشدن مدلهای دیگر و انگیزه ها و اهدافی که در پس این انتخاب نهفته است موضوعاتی قابل طرح و بررسی است که به نظر می رسد به دلیل آنکه بسیار واضح و روشن به نظر می رسند بسیار کم مورد توجه و بررسی قرار گرفته اند. خود واژه بهره وری به عنوان تنها یک واژه همراه با دیگر همراهان و هم مسلکان علمیش راه خود را به درون جامعه و اقتصاد ما باز کرده است . البته مطمئنا در این جا قصد طرح مباحثی مطرح و رایج چون وارداتی بودن علم و دانش و تکنولوژی در ایران و به طور کلی همه چیز در جامعه امروز ما ندارم زیرا دیدگاه مولد صرف بودن هم این روزها با رشد سر سام آور علم در سطح جوامع و محدود بودن امکانات و حتی منابع انسانی به عنوان منشاء علم و اندیشه محکوم به شکست است. اما از این واقعیت نمی توان گذشت که بهره وری نه به عنوان یک فرهنگ که به عنوان یک ابزار در جامعه ما شناخته شده است. از سوی دیگر آنچه باعث آن شده است که بهره وری نتواند حتی نقش ابزاری خود را هم به نحو احسن انجام دهد محدود شدن آن به عنوان یک ابزار اختصاصی برای یک بخش از جامعه که همان صنعت و تا حدودی مدیریت است می باشد . علت هم آنست که چون موضوع از خارج وارد شده است تنها مورد استفاده همان بخشهای وارد کننده قرار گرفته است و به دیگر بخشهای جامعه تسری نیافته است. به طور کلی در جوامع بشری موضوعاتی چون اندیشه و تفکرات زمانی رشد و توسعه و تکامل می یابند که خواستگاه درونی داشته باشند و یا در صورت وارداتی بودن هم همزادی و شباهت مناسبی با جامعه هدف و فرهنگ آن داشته باشند و همچنین نیاز به آن موضوع به عنوان یک واقعیت در جامعه مقصد نهادینه شده باشد.

تعریف بهره وری

در هر فعالیتى از دو سوى منابع استفاده مىشود.
«منابع مادى» نظیر مواد اولیه، منابع طبیعى و سرمایه فیزیکی و منابع انسانى یعنى نیروى جسمى و فکرى انسان.
در یک تعریف ساده بهرهورى در حقیقت نسبت منابع ستاده یا بهدست آمده به منابع داده یا مصرف شده مىباشد. البته مقوله بهرهورى به همین جا ختم نمىشود، بلکه بهرهورى مىتواند چند حالت به قرار ذیل داشته باشد:
- اگر تولید کالا و یا خدمات یعنى ستادهها از مرحلهاى به بعد بیش از اندازه و نسبت منابع مصرف شده در تولید هر واحد کالا و یا خدمات یعنى دادهها افزایش یابند، پدیده بهرهورى به نسبت ستاده به داده حاصل شده است.
- حالت دیگر اگر میزان ستاده در فرآیندى ثابت باشد لیکن میزان منابع داده یا مصرف شده کاهش یابد، به نسبت میزان کاهش دادهها، بهرهورى تحقق یافته است. در این وضعیت واحدهائى از منابع مصرفى مواد اولیه، سرمایه یا منابع انسانی آزاد مىشوند که مىتوان از آنها در فرآیند دیگرى استفاده کرد.

بهرهورى فعالیتى هوشمندانه و دقیق و برنامهریزى شده است که بتواند هر اندازه نسبت ستاده به داده را افزایش دهد. بهعبارت دیگر بهرهوری، به معنى استفاده بهینه و مطلوب از منابع مادى و انسانى است.
بهرهوری، در حقیقت شاخص عمده و اساسى در ارتقاء توانمندى انسانها، سازمانها، ملتها و جامعه بشرى در باز تولید نعمات مادى و فرآوردههاى فرهنگى و معنوى بهحساب مىآید.
در کنفرانس بینالمللى کار، بهرهورى بهعنوان یک اصل اساسى در بهبود تولید و در خدمت بهتر مردم تعریف شد .

مدیریت بهره وری و راهکارهای افزایش بهره وری در کارکنان

مقدمه
برقراری ارتباط سازنده و صمیمی بین مدیریت و كاركنان ابزار مهمی برای پویایی هر سازمان است، چرا كه سازمان و كاركنان، لازم و ملزوم یكدیگرند و مدیریت باید محیطی را به وجود آورد كه كاركنان، سازمان را به عنوان خانه دوم خود تلقی كنند و با میل و رغبت به كار ادامه دهند.دوران زور و فشار و سختگیری برای پیش بردن كارهای روزانه سپری شده و تاثیر منفی بر روی كارآیی افراد خواهد گذاشت.
در اولین دهه هزاره سوم، انسان با چالشها و فرصتهای جدیدیروبه روست. در چند دهه گذشته بشر به سطح بالایی از توسعه دست یافته است؛ اما هنوز فضاهای بسیاری برای پیشرفت وجود دارد. بهره وری سنگ بنای جهش اقتصادی و توسعه كشورها است.
گروهی از جامعه شناسان و كارشناسان امور اقتصادی بر این باورند كه در زمان ما، تاثیرگذارترین و مهمترین عامل در كسب و كار، افزایش جمعیت نیست؛ بلكه كاهش جمعیت در بسیاری از كشورهای پیشرفته است. بر اساس پیش بینی اتحادیه اروپا، جمعیت ۶۰ میلیونی ایتالیا در پنجاه سال آینده به ۴۰ میلیون نفر كاهش خواهد یافت.
در امریكا تا سال ۲۰۳۱ ، میزان سن
۲۰ درصد مردم معادل ۶۵ سال یا بیشتر خواهد بود و بیش از ۶۱ میلیون نفر بازنشسته می شوند،كمبود نیروی كار در آمریكا تا سال ۲۰۲۱ ، بیش از ۱۹ میلیون نفر و تا سال ۲۰۳۱ ، بیش از ۳۵ میلیون نفر خواهد شد.در چنین شرایطی یكی از راههای حفظ جایگاه رقابتی برای كشورها، توجه بیشتر به بهره وری از طریق تبدیل برتری »كمّی « به برتری » كیفی « است.
در حال حاضر جهانی شدن نیز موضوعی است كه در تحلیلهای اقتصادی - اجتماعی پایه بنیادین مباحث است. سازمانهای كوچك و واحدهای خدماتی كه تا كنون غیر تجاری تلقی می شدند اكنون وارد بازار رقابت جهانی شده اند، همكاری بین شركت های بزرگ بین المللی و سازمانهای كوچك محلی افزایش یافته است. جهانی شدن با سیال كردن منابع و حذف موانع كارآیی به ارتقای قابلیتها و افزایش كارآیی سازمانها منجر می شود. رقبای بین المللی در بسیاری از كشورهای در حال توسعه حضور یافته اند و این امر موجب توانمندسازی بیشتر شركت ها وسازمانها شده است. این مسائل نشاندهنده نیاز به توجه بیشتر و دقیقتر به بهره وری و ارائه راهكارهای عملی در راستای ارتقای آن است.
در ایران نیز برخی از صنایع كشور طی سالهای اخیر رشد بسیار بالایی داشته و در زمینه های گوناگونی به خودكفایی رسیده اند؛ از سوی دیگر پدیده جهانی شدن كه به زودی مرزهای كشور مارا نیز در خواهد نوردیدو رشد بالای صنعت كه منجربه ظهور شركتهای متعدد ودر نتیجه تشدید رقابت شده است، توجه به بهره وری به عنوان سنگ بنای توسعه را، بیش از پیش مورد توجه قرارمی دهد.
باید توجه داشت كه مفهوم بهره وری فراتر از » بازده « است و حوزه آن چنان گسترده شده است كه مفاهیمی همچون اشتغال زایی، امنیت شغلی، بهبود كیفیت زندگی،حفظ محیط زیست، منابع و... را نیز در برمی گیرد. این رویكرد جامع به بهره وری بدین معنی است كه وقتی شركتی برنامه ها و راهكارهایی را برای بهبود بهره وری به اجرا می گذارد، آثار آن فراسوی آن شركت را نیز در برخواهد گرفت.
• در سازمانهای موفق ...
همه كاركنان اهداف سازمان را می شناسند.
همه تلاشها برای تحقق اهداف انجام می گیرند.
منابع اطلاعاتی كافی در دسترس است.
نیروی انسانی سازمان با ساختار آن تناسب دارد.
ساختار سازمان با اهدف متناسب است.
پاداش مناسب به افراد داده می شود.
ارتباطات درون سازمانی كافی و مناسب است.
رقابت سازنده بین افراد وجود دارد.
به نظرات كاركنان به اندازه كافی توجه می شود.
ارتباطات برون سازمانی در وضعیت مطلوبی قراردارد.
همیاری و همكاری در سازمان، یك ارزش است.
سازمان برای پرورش استعدادها برنامه دارد.
رضایت مراجعان سازمان مورد توجه قرارمی گیرد.
همه فعالیتهایی كه انجام می شود ضروری است.
تلفات و ضایعات نزدیك به صفر است.
• خانه دوم
برقراری ارتباط سازنده و صمیمی بین مدیریت و كاركنان ابزار مهمی برای پویایی هر سازمان است، چرا كه سازمان و كاركنان، لازم و ملزوم یكدیگرند و مدیریت باید محیطی را به وجود آورد كه كاركنان، سازمان را به عنوان خانه دوم خود تلقی كنند و با میل و رغبت به كار ادامه دهند.
• دوران زور و فشار و سختگیری برای پیش بردن كارهای روزانه سپری شده و تاثیر منفی بر روی كارآیی افراد خواهد گذاشت. در این میان مدیری موفق است كه كارها را با همكاری كاركنان انجام دهد؛ برای این منظور تلاش هر چه بیشتر برای برقراری رابطه عاطفی مناسب با كاركنان، به منزله برداشتن گامی موثر در رسیدن به هدف خواهد بود.
مدیریت بر مبنای ...
می گویند مدیریت، یا قدرت می خواهد یا تدبیر.
در واقع مدیریت هم قدرت می خواهد و هم تدبیر؛ اما مدیر با تدبیر كمتر از قدرت استفاده می كند.
بجای آنكه به زور بخشهای مختلف و كاركنان را به كاروادارد، با ایجاد علاقه، رقابت و انگیزه این كار را می كند.
به جای آنكه خطاكاران را تنبیه كند، زمینه ایجاد خطا را از بین می برد.به جای آنكه در تمام امور و تصمیمات دخالت كرده و پیگیری كند، سیستمی صحیح برای آن طراحی می كند.
اما مدیری كه تدبیر كافی و توان لازم برای ایجاد رقابت، علاقه، انگیزه، زمینه سازی، طراحی سیستم و غیره را ندارد،ناچار است با زور و فشار و كنترل های مستقیم و پیگیریهای دایم، سازمان را در راستای اهداف نگهدارد.
• كوله بار مشكلات
بعضی مدیران معتقدند كه كاركنان باید مشكلات خود را مانند كوله باری شخصی، كنار درب ورودی سازمان به زمین بگذارند و پس از پایان كار دوباره باخود حمل كنند.اما چنین تصور مكانیكی از انسان، پیامدهای زیانباری را برای سازمان به دنبال خواهد داشت.
• ۹ فرمان برای ارتقای بهره وری
۱- وجود یك استراتژی دقیق ملی برای توسعه
۲- ایجاد روش ها و سیستمهای كارآمد برای جذب سرمایه
۳- رشد و تثبیت تكنولوژی مورد نیاز
۴- مدیریت هوشمندانه و توانمند
۵- برنامه ریزی دقیق برای آموزش و ارتقای مهارتهای نیروی انسانی
۶- ایجاد روحیه همكاری و كار گروهی
۷- ایجاد و گسترش فرهنگ مناسب كار صنعتی
۸- بهبود كیفیت كار گروهی و جدیت در كار
۹- ایجاد احساس ازخود دانستن كار توسط نیروی كار
• كارگر متفكر
در كمپانی تویوتا، تكنولوژی جدید در مدت ۳ روز پیاده و استاندارد شده و خط تولید نیز ظرف ۳ دقیقه عوض می شود.این موفقیت در سایه آموزش افراد و تبدیل »كارگر« به یك »متفكر« به دست آمده است.
• روانشناسی صنعتی
ارتباط خوب و سازنده بین مدیریت و كاركنان تاثیر مهمی درافزایش بهره وری نیروی كار خواهد داشت. زیرا روحیه و شخصیت هر كس مختص به خودش بوده و تا حدودی به ژنتیك او وابسته است و نمی توان خلق و خوی فردی را به راحتی تغییر داد. در اینجاست كه نقش با اهمیت روانشناسی صنعتی به كمك یك واحد كاری می آیدو با ابزارهایی كه در دست دارد عوامل موثر بر روی شاخص را مطالعه و مواردی را كه روی افزایش بازدهی فرد موثر است شناسایی می كند و شغلهایی رابه وی توصیه میكند كه توانایی و قابلیت فرد در آنها احساس می شود
• . خوب،خوب،خوب،
مردمی كه به تاریخ خود افتخار می كنند، گذشتگان خوبی داشته اند.
مردمی كه به وضع موجود خود افتخار می كنند، پدران و مادران خوبی داشته اند.
مردمی كه به فردای درخشان خود افتخار می كنند، خودشان مردم خوبی هستند
. ایران سرزمین نعمت و بركت
ایران كشوری است سرشار از نعمت و منابع بی پایان. از جمله این منابع، انرژیهای حاصل از آب،باد وخورشید است،ولی ما به جای استفاده از انرژیهای تجدیدپذیر،پاك و بدون آلودگی كه می توان با مهار آب و بهره گیری از خورشید و باد به دست آورد، به منابع محدود و پایان پذیر نفت چشم دوخته و آنرا می سوزانیم... و هیچ توجهی نداریم كه آنچه می سوزد هرگز بر نمی گردد،زیرا سرمایه های تجدیدناپذیرجامعه را مصرف می كنیم.
• ابتكار
ابتكار ونوآوری یعنی توان ایجاد تغییر و یا انجام كاری كه تا كنون كسی انجام نداده است. اگربه اطراف خود با دقت نگاه كنیم.فعالیت های جدیدی به فكر ما خواهد رسید كه می تواند تاثیر مثبتی در محیط كار و زندگی ما و دیگران داشته باشد.هركسی به سادگی می تواند یك نوآور باشد البته اگر دقیق، پویا و پژوهشگر باشد.
• زندگی در سه دوران
زندگی هرفرد از بدو تولد تا پایان عمر به سه دوره قابل تقسیم است:
۱- از تولد تا شروع فعالیت و ورود به بازاركار، در این دوره فرد فقط مصرف كننده است، یعنی از حاصل دسترنج دیگران برای وی هزینه می شود.
۲- ورود به بازار كار و دوران فعالیت. در این دوره فرد هم مصرف كننده است و هم تولید كننده.
۳- دوران كهولت و بازنشستگی، در این دوره، افراد معمولاً بیشتر مصرف كننده هستند تا تولید كننده.
نتیجه اینكه در دوران دوم زندگی حداقل باید معادل مصرف تمام طول زندگی، تولید كنیم.
به راستی ما در زمان فعالیت و حضور در بازار كار چقدر تولید می كنیم؟ و این تولید چه نسبتی با مصرف ما در طول زندگیمان دارد؟ این پاسخ هر چه باشد، نمایانگر انتظارات واقعی ما از رشد و توسعه كشور است.
• رضایت مشتری
در بررسی ۳ هزار شركت آمریكایی كه توسط موسسه برنامه ریزی استراتژیك بازرگانی دانشگاه هاروارد انجام شد، سهم بازار شركتهایی كه مشتریان آنها از محصولاتشان رضایت دارند، سالانه ۶درصد افزایش یافته است.
• استاندارد محیط كار
نیروی كار باید از كارخود لذت برده و نسبت به آن احساس تعلق كند.در این صورت بهره وری آن افزایش می یابد.محیط كار یكی از عوامل موثر در این زمینه است.انسان از راه حواس، از آنچه كه در اطرافش می گذرد تاثیر می پذیردو اگر محیط كار او دارای وضعیت نامناسبی باشد قطعاً بر بهره وری او تأثیر منفی خواهد گذاشت. عواملی مانند آلودگی، سروصدای اضافی، همكاران نامناسب، فضای ناهمگون و... از این جمله اند.
• تعریف كیفیت
هر كشور و یا هر موسسه ای برای خود تعریفی از كیفیت دارد كه نشانگر دیدگاه خاصی نسبت به این موضوع است و براساس همان دیدگاه، برنامه ریزی و طراحی سیستم را انجام می دهد.
جوران، یكی از دانشمندان آمریكایی و متخصص مدیریت كیفیت، كیفیت را »مناسب بودن برای استفاده« تعریف می كند؛ یا تعریف آقای ایشی كاوا،یكی از بنیانگذاران دیدگاههای مدیریت كیفیت ژاپنی،»رضایت مشتری« است.
به همین ترتیب شركتهای مختلف هم تعاریفی خاص خود دارندكه اگر تمام واژه نامه ها را هم جستجو كنیم این تعاریف را برای كیفیت پیدا نمی كنیم. برای مثال واژه نامه آكسفورد برای معنی كیفیت نوشته است »درجه خوبی«.
تعریف شركت شما از كیفیت چیست؟!
• كیفیت رایگان است
بهبود كیفیت می تواند رایگان باشد، چگونه ؟!...
كافی است مخارج اضافی ناشی از عدم انجام درست كارها را، در مرحله اول، صرف ارتقای كیفیت كنیم.در بسیاری از مواقع هزینه های ناشی از بی كیفیتی، بیش از هزینه كردن برای ارتقای كیفیت خواهد بود.
• انگیزه
»انگیزه « پرقدرت ترین موتوری است كه تا كنون بشر شناخته است و بهترین سوخت برای این موتور، امید، شادی، همكاری، احترام و محرك های مالی است.
از این دیدگاه مدیران آینده نگر ایرانی! از همین امروز به فكر بالابردن انگیزه در میان كاركنان خود باشید.
مشتری...
محصولات ارزان قیمت،
تولید كنندگان قابل اعتماد،
پاسخ سریع به تقاضا،
محصولات با كیفیت بالا،
خدمات قبل و بعد از فروش،
ومحصولات جدیدتر، سرعت تحویل بیشتر می خواهد.
• عملكرد
انسانهای موفق را ...
نه به آنچه كه در ذهن دارند،
نه به آنچه كه به زبان می آورند،
و نه به آنچه كه شروع می كنند، می شناسند؛
بلكه آنها را...
به آنچه كه به پایان می رسانند، می شناسند.





نوع مطلب : مدیریت بهره وری، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :
دوشنبه 11 آذر 1392 :: نویسنده : محمد صیفوری

اهم واژه های مرتبط با بهره وری:

کارایی ( Efficiency ) : درست انجام دادن کار،استفاده بهینه ازمنابع ، نسبت بین مصرف واقعی منابع و مصرف استاندارد یا مورد انتظارمنابع.  

اثربخشی (  Effectiveness) : کار درست انجام دادن ، ارضای نیاز مشتری ، درجه تحقق اهداف ، شاخص نیل به هدف ، نسبت بین ستاده واقعی وستاده استاندارد یا موردانتظار .

سودآوری (Profitability ) : نسبت درآمدها به هزینه ها عموماً بهترین شاخص عملکرد دریک اقتصاد بازاراست.


مثال کارایی واثربخشی : فرض کنید دوراننده می خواهند ازتهران به مشهد بروند ، خودروی یکی ازآنها ژیان وخودروی دیگری ، بنزاست. راننده ژیان با سرعت ۶۰ کیلومتردرساعت درجاده مشهد حرکت خود راآغازمی کند و راننده بنز با سرعت ۱۱۰ کیلومتردرساعت، جاده شیرازرا پیش می گیرد. دراین مثال،کارایی راننده ژیان کمترولی اثربخشی اوبالاتر است . کارایی نشان می دهد که یک فرد یا سازمان ، به چه صورت منابع (زمان ، هزینه ،مواد و...) را درجهت ایجاد خروجی (محصول یا خدمت ) بکارمی گیرد واثربخشی نشان می دهد که این خروجی تاچه حد در راستای اهداف سازمان می باشد. بنزکاراتر، چون درراستای هدف حرکت نمی کند منابع را باسرعت بالاتر به هدرمی دهد.

بهره وری : چه نیست / چه هست ؟

بهره وری : چه نیست ؟

  • صرفاً یک معیار اقتصادی ومالی نیست .  
  •  الزاماً کار بیشتر نیست.     
  •  کم مصرف کردن نیست.   
  •  زندگی برای کم کارکردن نیست.    
  • جلوگیری از کارهای مورد علاقه نیست.    
  • تجمل گرایی نیست .    
  • صرفاً تولید بیشتر نیست .  
  • نفع طلبی فردی یا چشم پوشی از حاصل فعالیت ها نیست. 
  • استثمار و بهره کشی از زیردستان نیست.         

بهره وری : چه هست ؟ 

  •  یک نگرش برای عقلائی کردن فعالیتهاست.   
  • جلوگیری از کارهای  لغو وبیهوده است .
  • درست وبجا مصرف کردن است. 
  • استفاده صحیح ازعمربرای زندگی بهتر و متعالی تر است.                            
  •  بهره برداری مناسب از مواهب طبیعی است.
  • ایجاد محیطی دلپذیر وشاداب در حد امکانات است.
  •  هماهنگ کردن کیفیت وکمیت و هزینه در رقابت است.
  • قرارگرفتن در جایگاه خود درجامعه است .
  • همکاری و مشارکت برای منافع مشترک است .

نتیجه گیری : بهره وری درست ازمنابع ، یک الزام مدیریتی است. مدیریت بهره وری یعنی هرکس، هرچیز،هرپدیده وهرمنبع رابه جا ، به موقع وبه اندازه بکاربگیریم تا به هدف برسیم. به قول شاعر :

جهان چون خط وخال وچشم وابروست       که هر چیزی به جای خویش نیکوست.

اندازه نگه دارکه اندازه نکوست        هم لایق دشمن است وهم درخور دوست





نوع مطلب : مدیریت بهره وری، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


صفحات جانبی
آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :
 
 
 
شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Website Traffic